‘Otra carga desigual’: Trabajar con Long Covid


Ella ha encontrado algo de consuelo en los grupos de apoyo en línea que la conectan con otras personas que están tratando de navegar por la recuperación y los cambios de carrera, dijo.

“Dejo caer muchas pelotas todo el tiempo que nunca antes”, dijo Bailey, cuyo trabajo como coordinadora de campañas para una organización benéfica en Londres no se renovó el año pasado después de que terminó su contrato. “Realmente no sé a dónde ir después. No puedo hacer los trabajos que amaba antes”.

Algunos países de Europa occidental tienen políticas sólidas para proteger a las personas con discapacidades, dijo Philippa Dunne, una de las autoras de un informe publicado por Solve Long Covid Initiative, un grupo de defensa e investigación sin fines de lucro.

En los Estados Unidos, sin embargo, hay menos protecciones. Dado que las personas que no están vacunadas pueden tener un mayor riesgo de desarrollar un covid prolongado, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, las empresas en regiones con bajas tasas de vacunación, como el sur, pueden tener más escasez de trabajadores que aquellas en regiones con mayor vacunación. tasas, dijo la Sra. Dunne.

“Va a ser otra carga desigual”, dijo Dunne. “El sur ya tiene una tasa mucho más alta de personas con discapacidad que el noreste y el medio oeste. Eso también va a empeorar”.

Un gran obstáculo logístico en los Estados Unidos para los empleados con largo covid está calificando para beneficios de desempleo. No existe una prueba única para diagnosticarlo, y solo está vagamente definido, con mucho aún desconocido. Eso puede dificultar que las personas sean diagnosticadas y acceder a los beneficios por discapacidad. También puede complicar las respuestas de los empleadores, que todavía están investigando cómo manejar los problemas laborales relacionados con el coronavirus, incluido el delicado tema de si las vacunas contra el covid deben ser obligatorias para los trabajadores.

Katie Brennan, asesora de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, dijo que los empleadores deben considerar sus obligaciones legales con los empleados en virtud de la Ley federal de licencia médica y familiar y la Ley de estadounidenses con discapacidades. Con FMLA, los empleados elegibles tienen derecho a hasta 12 semanas libres y es posible que también existan protecciones estatales, dijo.



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